Holacracy und andere Theorien über die flachere Erde
Die Stärkung der Mitarbeiter ist einer der Geschäftstrends, die Amerika prägen. Aber ist das nur ein utopischer Traum?
Management-Moden kommen und gehen, aber eine, die in diesem Jahr viel Aufmerksamkeit auf sich gezogen hat, ist „Holacracy“ – ein von Berater Brian Robertson entwickeltes und geschütztes System, das formale Unternehmenshierarchien durch eine flachere Struktur aus sich selbst verwaltenden „Kreisen“ ersetzt. . So weit, so scheinbar unumstritten: Institutionen wie die Harvard Business Review rühmen seit Jahren die Vorzüge flacherer Organisationen. Aber Holacracy hat etwas, das ungewöhnlich starke Emotionen weckt.
Verlass den Boss!
Konvertiert in Holacracys Ethos 'Ditch the Boss' und 'Distribute Power' und behauptet, das System sei nicht weniger als eine Revolution in der Art und Weise, wie Unternehmen geführt und strukturiert werden. Anstatt in eine Richtung – nach oben – zu reisen, verläuft die Verantwortlichkeit auf vielen verschiedenen Wegen innerhalb und durch das Unternehmen, wodurch bestimmte Berufsbezeichnungen obsolet werden. Eine der Hauptattraktionen von Holacracy besteht darin, dass es im Gegensatz zu herkömmlichen Managementstrukturen auf der modernen technologischen Realität basiert. Das System baut auf einer Workflow-Software auf, die erstmals Ende der 90er Jahre auf den Markt kam. Daher wird Holacracy manchmal als eine Möglichkeit bezeichnet, die informelle Art und Weise zu formalisieren, in der moderne Unternehmen bereits tatsächlich agieren.
Befürworter argumentieren, dass Holacracy, indem es die Mitarbeiter dazu ermutigt, „eher wie Unternehmer zu handeln“, Unternehmen flexibler für sich ändernde Situationen macht – und damit langfristig widerstandsfähiger. Zu den anderen angepriesenen Vorteilen zählen die Abschaffung „arroganter“ Führungskräfte, effizientere Meetings und sogar die Abschaffung der Büropolitik. Was mag man nicht?
Rund 300 US-Unternehmen sollen das System übernommen haben, darunter Twitter-Mitbegründer Evan Williams, der es in seinem neuen Verlags-Start-up Medium ausprobiert. Aber der vielleicht fortschrittlichste dieser Testumgebungen ist der Online-Schuhhändler Zappos, der sich im Besitz von Amazon befindet – ein Milliarden-Dollar-Unternehmen, das 2013 mit der Implementierung von Holacracy begann Organisation', sagte CEO Tony Hsieh gegenüber Quartz. 'Unternehmen sterben, Städte nicht.'
Gurus, die wild geworden sind?
Dennoch ist es fair zu sagen, dass Holacracy seinen gerechten Anteil an Schmach auf sich gezogen hat. Einprägsam vom Forbes-Magazin als Beispiel für „verrückte Gurus“ beschrieben, kritisieren Kritiker das System als nicht praktikabel und als Rezept für organisatorisches Chaos. Einige haben sogar auf seine beunruhigenden 'kultischen' Tendenzen hingewiesen. An der Spitze steht Professor Jeffrey Pfeffer von der Graduate School of Business in Stanford, der sich selbst als „Realist“ bezeichnet. Holokratie, behauptet er, widerspricht allem, was wir über die menschliche Psyche wissen, und ihren Instinkt, Hackordnungen zu schaffen. Was auch immer die proklamierten Vorzüge von selbstverwaltenden, führerlosen Systemen sein mögen, Hierarchie ist 'hier, um zu bleiben'. Anders argumentieren heißt, die Realität zu leugnen.
Kein Wunder also, dass die Schadenfreudisten diesen Sommer im Einsatz waren, als Berichte über einen Personalaufstand bei Zappos auftauchten. Als Hsieh ein Ultimatum stellte, das neue System anzunehmen oder zu kündigen, entschieden sich fast 210 seiner 1.500 Mitarbeiter für eine bezahlte Entlassung. „Es ist irgendwie köstlich ironisch“, bemerkte Jeffrey Pfeffer, „dass die Selbstverwaltung von oben verordnet wird“. Aber die Anhänger von Holacracy sehen darin keinen Widerspruch. „Stellen Sie sich ein Land vor, das sich von einer Diktatur zu einer Demokratie entwickeln wird“, kontert Holacracy-Gründer Brian Robertson. 'Der einfachste Weg ist, dass der Diktator autokratisch verfügt, dass dies jetzt unsere Verfassung ist.' Anstatt sich auf die 14 Prozent der Verweigerer von Zappos zu konzentrieren, die das, was man als 'lästige soziale Experimente' bezeichnete, nicht ertragen konnten, sollten wir berücksichtigen, dass 86 Prozent der Mitarbeiter des Unternehmens engagierte Gläubige bleiben.
Etwas Besseres ändern...
Offensichtlich ist die Jury noch nicht entschieden, ob Zappos' Experiment in Holacracy Früchte tragen wird – selbst Robertson gibt zu, dass sie 'eine mehrjährige Reise' vor sich haben. Aber auch wenn Holacracy als extremes Beispiel für die Entwicklung hin zu einem flacheren, demokratischeren Management angesehen werden könnte, besteht kein Zweifel, dass der Zeitgeist dorthin führt. Auch eine gute Sache, sagen diejenigen, die glauben, dass die Managementreform von versteckten Organisationen längst überfällig ist. Wie Stefan Stern, Gastprofessor an der Cass Business School in London, bemerkt: „Ein Vorstand, der sich nicht im Herzen einer strengen Hierarchie, sondern eingebettet in eine lebendige Organisation sieht, wird wahrscheinlich bessere Führung bieten und bessere Fragen stellen.“ der Mitarbeiter und kommuniziert mit ihnen auf Augenhöhe.'
Einige werden immer an die inhärenten Vorteile einer starren Organisation glauben. Wie Jeffrey Pfeffer skizziert: Hierarchie macht Komplexität möglich – und kann Kreativität eher fördern als behindern. Sicherlich gibt es unzählige Beispiele für kreative Pioniere – da fällt einem Apples Steve Jobs ein –, die nie wirklich für ihre demokratische Führung bekannt waren.
Letztendlich können externe Kräfte eine Rolle bei der Entwicklung von Unternehmen spielen.
Als John Spedan Lewis, Architekt von Mittelenglands beliebtester Kaufhauskette, John Lewis, 1928 eine Partnerschaft gründete, die den Mitarbeitern das Miteigentum und die Beteiligung an der Unternehmensführung gab, war der Schritt ebenso pragmatisch wie prinzipientreu. Lewis war von der russischen Revolution und dem fortschreitenden Sozialismus erschreckt worden und glaubte, dass ein auf Fairness basierendes Unternehmen bessere Überlebenschancen hatte. Es wird interessant sein zu sehen, ob der aktuelle politische Abwärtstrend nach links ähnliche Auswirkungen auf die heutigen Unternehmenspragmatiker hat.
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